《人物志·材能》8 条
本篇涉及：用人
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宽弘之人，宜为郡国，使下得施其功
心胸宽的人适合管大摊子：把边界划清，让下面各自去做。他盯得太细反而坏事。
- 把宽厚的人放在需要「放手」的岗位上
- 给他带 3 人以上，别让他只带 1 个人
- 要求他每周只看结果，不看过程
用人 · tags：放手 / 宽厚 / 管大 / 授权 / 用人 · 处境：我提拔了一个老好人当负责人，结果他什么都自己扛
急小之人，宜理百里，使事办于己
性子急的人适合管一小块，自己上手，当天见效。让他管大摊子，他会抓狂，别人也窒息。
- 把急脾气的人放在短周期、可见效的岗上
- 给他划清范围，别让他跨区指挥
- 升职时先扩大范围再加人，别一步跳太大
用人 · tags：急脾气 / 管小块 / 亲力亲为 / 用人 / 定位 · 处境：有人做事特别快，但一管事就乱
以实理宽急论辨之，则当言大小异宜
刘劭纠正了一个常见说法：不是「能管大不能管小」，而是「大小各有适合的人」。位置配错了，人才就废了。
- 别再问「他能不能升」，改问「他适合多大范围」
- 把岗位按「范围大小 × 节奏快慢」分成四格
- 放错位置的人，先换位置再考虑淘汰
用人 · tags：适合 / 位置 / 大小 / 用人 / 匹配 · 处境：一个很能干的人升上来之后完全不行，是不是他能力有问题
凡偏材之人，皆一味之美；故长于办一官，而短于为一国
只有一技之长的人，像一个味道：做专员很出色，统全局就不行。这不是能力问题，是结构问题。
- 专业骨干别硬提成综合管理
- 统全局的岗位，先看有没有「多味」
- 给专业人才一条不转管理的晋升路
用人 · tags：专业骨干 / 升管理 / 偏才 / 用人 / 晋升 · 处境：技术最好的人一提成经理就带不动团队
夫一官之任，以一味协五味；一国之政，以无味和五味
做专业岗靠一招鲜，做统全局的岗位靠「没有偏好」——你一旦有偏好，其他味道就进不来。
- 做负责人后，先说清「我不偏向哪种做法」
- 团队里刻意留一个和你风格不同的人
- 别把自己的长处当成团队的标准
用人 · tags：无偏好 / 统全局 / 领导 / 包容 / 用人 · 处境：我当了负责人之后，团队越来越像我一个人
王化之政，宜于统大，以之治小则迂
每种做法都有适用场合：讲愿景适合统大盘，用来管十个人的小组就是绕远路。
- 小团队先给具体指令，别先讲愿景
- 大盘子才需要讲方向和意义
- 发现「讲了很多但没动」就先换做法
用人 · tags：场合 / 愿景 / 小团队 / 错配 / 管理 · 处境：我在一个五个人的小团队里天天讲愿景，没人理我
威猛之政，宜于讨乱，以之治善则暴
强硬手段专门治乱局；用在本来就正常的团队上，就是暴政，人会被逼走。
- 先判断现在是「乱」还是「正常」
- 正常团队别用整顿手段
- 乱局用完强硬手段后，要及时换回常规
用人 · tags：强硬 / 治乱 / 用错 / 团队 / 管理 · 处境：团队本来挺好，我一整顿反而走了两个人
故臣以自任为能，君以用人为能
下属的本事是「自己干得好」，领导的本事是「用对人」。衡量标准换了，不是能力升级，是角色换了。
- 当上负责人后，把考核项从「我做成了什么」改成「谁被我带成了」
- 每周至少一次把活交出去
- 别用「我做得比他们快」证明自己
用人 · tags：角色转换 / 用人 / 领导 / 考核 / 授权 · 处境：我刚升管理，还是习惯自己动手，不知道该怎么转变